Former, mobiliser, attirer, récompenser… et transformer. Pour les organisations engagées dans la lutte aux changements climatiques, la gestion des ressources humaines n’est plus en marge des problématiques environnementales. Elle devient un levier stratégique essentiel.
C’est le message que porte Sondès Turki, professeure et chercheuse à l’École des sciences de la gestion de l’UQAM. Spécialisée en gestion internationale des ressources humaines (RH), elle s’intéresse depuis quelques années à l’articulation entre les RH et l’environnement.
« La gestion environnementale touche toutes les fonctions de l’organisation. Malheureusement, la fonction RH est encore trop souvent négligée à ce niveau », observe-t-elle.
L’universitaire, qui a publié l’an dernier une revue de littérature scientifique sur le sujet, propose cinq pistes concrètes pour y voir plus clair.
« Que ce soit à travers un programme formel ou une initiative spontanée, développer la conscience environnementale permet de sensibiliser l’ensemble du personnel, peu importe le niveau hiérarchique.
1. La transition commence par la formation
Avant d’être une stratégie, la transition écologique est une question de culture, et cette culture s’acquiert. L’éducation est la porte d’entrée la plus accessible pour amorcer un virage durable.
« Que ce soit à travers un programme formel ou une initiative spontanée, développer la conscience environnementale permet de sensibiliser l’ensemble du personnel, peu importe le niveau hiérarchique », explique Mme Turki.
Elle rappelle que cela doit aussi, de ce fait, viser les dirigeants et dirigeantes : sans leur implication active, peu de choses avancent.
L’élan doit venir d’en haut, argue-t-elle, car « généralement, les responsables d’organisation calculent leur temps : s’ils vont suivre une formation quelconque, ça doit rapporter quelque chose ».
Des outils existent déjà au Québec, comme le comité EnviroCompétences, qui élabore des référentiels de compétences environnementales adaptés à chaque secteur d’emploi.
2. Fixer des cibles claires (et pouvoir les suivre)
Pas de gestion sans indicateurs. Le défi est connu : les retombées de la fonction RH sont parfois difficiles à quantifier. Il en va de même pour la performance environnementale. Mais ce n’est pas une fatalité.
« Il faut être créatif, car on a encore peu d’indicateurs établis dans ce domaine. Mais il est tout à fait possible de mesurer la consommation énergétique, la production de déchets ou même les comportements comme laisser la lumière allumée », affirme la chercheuse.
L’important, dit-elle, est de « traduire les intentions en objectifs écologiques clairs, accompagnés d’indicateurs concrets pour guider les comportements dans l’organisation ».
3. Quand les valeurs d’une organisation parlent d’elles-mêmes
À l’heure de l’écoanxiété et de la course aux talents, afficher ses valeurs environnementales devient un outil de recrutement incontournable. Mais attention à l’écoblanchiment (greenwashing).
« L’image de marque verte doit reposer sur une stratégie organisationnelle cohérente », prévient-elle.
Ce positionnement doit être plus qu’un affichage : « Ça commence dès le début par un changement au niveau de la stratégie […]. Ce n’est pas exclusivement au niveau de la gestion verte des ressources humaines. »
Autrement dit, il s’agit de bâtir une véritable culture verte, vécue et incarnée dans toutes les dimensions de l’organisation. Sans cela, le risque est de perdre la confiance des personnes attirées par ces valeurs.
4. Récompenser sans diviser
La reconnaissance est un moteur de changement, et les « récompenses vertes » sont des incitatifs puissants. Pas besoin d’y consacrer un budget faramineux.
« Installer des supports à vélo, rembourser les titres de transport collectif… Ce sont de petits gestes qui encouragent des pratiques concrètes et visibles », note Sondès Turki.
Elle souligne qu’en Europe, le remboursement du transport en commun est fréquent, même pour les stagiaires.
Mais la clé, dit-elle, est de multiplier les formes de récompenses. Cela peut inclure des horaires flexibles, des semaines de quatre jours, la possibilité de télétravail ou encore des formes de participation financière verte, comme des actions dans des projets écologiques de l’organisation.
Et pas question de sanctionner celles et ceux qui ne peuvent s’y conformer.
« Ce n’est pas un système punitif. Chacun et chacune peut contribuer à sa façon, selon sa réalité », poursuit-elle.
5. Donner de l’élan aux idées du terrain
Les meilleures idées ne viennent pas toujours du sommet. Les organisations gagnent à encourager la participation active du personnel dans la conception et la mise en œuvre des actions environnementales.
« Il faut aussi ouvrir la porte à de nouvelles initiatives. Donner la parole aux employés et employées, les inviter à proposer, à agir, à coconstruire des solutions », ajoute Mme Turki.
Cela peut passer par la création de comités verts, de groupes de travail bénévoles, de boîtes à idées, ou encore par l’identification d’ambassadeur et ambassadrice qui animent la démarche à l’interne. Des concours ludiques (par exemple, faire le défi détox vestimentaire d’Unpointcinq) peuvent aussi insuffler de l’énergie.
« Il faut créer un climat où le personnel se sent écouté, appuyé et valorisé dans ses propositions écologiques », précise-t-elle.
Au terme de la discussion, l’experte insiste sur une chose : les cinq trucs qu’elle propose sont interreliés et doivent s’adapter au rythme et aux ressources de chaque milieu de travail. Une condition de réussite essentielle.
« Il faut éviter de décourager les organisations avec une logique de tout ou rien. Mieux vaut commencer quelque part, puis élargir graduellement les initiatives vertes. Une gestion verte des RH, ça se bâtit morceau par morceau », conclut Sondès Turki.
Cet article provient d’un cahier spécial “Bien au travail” publié par le quotidien Le Devoir.
